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公共部门人力资源2


公共部门人力资源管理 2
一、单选题 (共 20 题,每题 1 分,共 20 分)
1. 下列不属于工作评价的方法的是( C) 。 (1 分) 2. 人力资源管理与人事管理的区别体现在(B ) 。 (1 分) 3. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则, (B ) 、固定性原则 和无偿性原则 (1 分) 4. 下列奖金哪些属于长期奖金(C ) 。 (1 分) 5. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技 能工资与下列哪一类型的工资结合起来使用(B ) 。 (1 分) 6. (C )是影响培训效果的关键因素。 (1 分) 7. 工作安排非常紧凑的组织员工不宜采用(C )培训需求调查方 法。 (1 分) 8. 一个有效的评估系统包含的特点不包括(C ) 。 (1 分) 9. 岗位培训成本应属于下列哪种成本( B) 。 (1 分) 10. ( A)针对全体劳动者。 (1 分) A.社会保险 B.社会救济 C.社会福利 D.社会优抚 11. 支付相当于员工岗位价值的薪酬,体现了(B ) 。 (1 分) 12. 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(C ) 。 A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 13. 不能体现弹性福利计划意义的是(D ) 。 (1 分) 14. 360 度考核法面临的最大问题是(D ) 。 (1 分) A.信度 A.绩效面谈 A.观察法 C.访谈法 B.效度 C.可接受度 D.完备性 D.绩效改进 15. 绩效反馈的最主要的方式是(A) 。 (1 分) B.绩效辅导 C.绩效沟通 16. 不适用于脑力劳动职位的工作信息收集方法为 (A ) 。 (1 分) B.问卷法 D.工作日写实法

接受专门的面谈技巧训练,因而操作成本较高。另一方面,由于 双方的原因,而使收集的信息可能失真。 2. 绩效评估可能存在哪些误差?采取哪些举措克服误差?答案: 可能存在的误差:晕轮效应误差;近因误差;感情效应误差;暗示 效应误差;偏见误差;集中趋势误差;传统观念对工作绩效评估 的影响。设计绩效评估方法时进行改良(如强制分布法有助于克 服集中倾向偏见,行为锚定等级法可减少晕轮效应等) ,但改良后 的方法不能克服所有的障碍。提高评价者的技能,评价者必须接 受的培训包括:所采用的绩效评估的方法;评价者角色的重要性; 绩效评估信息的使用;绩效评估反馈沟通技巧。 3. 什么是 360 度绩效评估反馈系统?评价这种系统的实践价值。 答案: 360 度绩效评估反馈系统是一种全方位的绩效评估系统, 包 括来自上级领导的自上而下的评估、来自平级同事的评估、来自 下属的自下而上的评估、来自内部的本人评估以及来自组织外部 的公共服务对象的评估。实践价值:多层次、多角度、多渠道和全 方位的立体交叉方式,避免一方评估的主观武断,增强绩效评估 的信度和效度;将未来的绩效改善作为主要的关注点。但是,如 果全面推行此方法的话,工作量大,成本高,同时要事先积极防 范偏差。 4. 比较职位分类与品位分类的差异。 (10 分) 答案:职位分类的特点:以“事”为中心的分类体系;有一套严格的 分类程序;分类方式先横后纵;注重人员的专业知识和技能;官 等和职等合一;实行严格的功绩制。品位分类的特点:品位分类是 以人为中心的分类体系;分类与分等相互交织;职类划分简单; 强调人员的综合管理能力;官、职相对分离。 5. 为什么要实施绩效面谈?绩效面谈主要遵循哪些原则?答案: 绩效面谈对组织的作用:沟通的作用、反馈作用、审视工作作用、 激励作用、纠正失误的作用、调整的作用。绩效面谈对员工的作 用:增强员工的参与感、增强员工对组织的归属感、使员工明确未 来的工作目标、提高员工对组织的满意度。绩效面谈的原则:原则 D.独立型 一、在一种相互信任坦诚的氛围中开始面谈。原则二、双方都要 明确面谈的目的,期望达成一致的看法。原则三、注重双向的沟 通和交流,鼓励员工表明自己的想法。原则四、面谈的主管注意 倾听员工的意见。原则五、防止对立情绪或冲突场面的形成。原 则六、面谈内容针对绩效而非员工的个人特点。原则七、面谈的 重心在未来的绩效标准和工作目标。原则八、肯定成绩和指出问 题并重。原则九、以事实为依据,就员工在本考核期的工作为评 价对象。原则十、以积极的态度适时地结束面谈。 6. 分析平衡计分卡的特点及在公共部门的应用现状。 (10 分) 答案:第一,使绩效管理从人员考核和评估的工具转变为战略实 施的工具。第二,使组织领导者拥有了统筹战略、人员、流程、 执行四个关键因素的管理工具。第三,有助于领导者平衡长期和 短期、内部和外部关系,确保持续发展。应用现状:平衡计分卡能 提供均衡的观点;以顾客为导向,整合各功能部门,整个组织成 员都动起来,达到政府再造的目标;协助政府机构或非营利组织 澄清其战略目标,并将战略目标转化为具体的衡量指标;在各部 门管理信息的整合上具有特殊的价值; ;协助政府避免因加强民众 服务而导致预算或财务收入不足,能在活动及成果间取得平衡发 展,并联结到组织的长期战略目标;新西兰、澳大利亚等过都在 政府绩效评估中引入平衡计分卡,作为绩效管理的有效工具并取 得了显著成果;近年来,我国的一些政府部门及地方政府开始在 绩效管理中运用平衡计分卡的理念、方法和技术。 7. 论述我国事业单位岗位分类管理的基本做法。 (10 分) 答案:根据社会职能、经费来源的不同和岗位性质的不同,建立 符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度,实行分 类管理。 )

17. ( D)职业锚类型的人追求的主要目标是随心所欲地制订自己 的步调、时间表、工作方法。 (1 分) A.技术型 B.管理能力型 C.创造型 18. 要想判断某一个培训规划应该包括什么, 不包括什么, 就需要 一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关,这种机制就是 (B ) 。 (1 分) A.任务分析 A.品德结构 A.情景模拟 B.工作说明 B.学历结构 B.课堂测试 C.陈述时机 C.能力结构 C.公文处理 D.制定策略 D.绩效结构 D.小组讨论 19. 测评指标体系的结构不包括( B) 。 (1 分) 20. 不属于评价中心的主要评价方法是(B ) 。 (1 分)

二、判断题 (共 10 题,每题 1 分,共 10 分)
1. 薪酬调查的目的主要是建立组织合理的薪酬构成,根据市场酬 给付水平确定组织薪酬水平的市场定位。 (√) (1 分) .2. 在新员工未对组织及工作熟悉的情况下,员工手册是其获取信 息的有效途径。 () (1 分) ( √) .3. 不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围,组织关键是要选择 与组织发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。 (√) .4. 最低工资制度既是一项工资制度,又是一项法律制度。 (√) .5. 组织培训制度的内容必须服从或服务于组织的整体发展战略, 以实现企业发展目标√。 .6. 培训是一项人力资本的投资活动, 谁投资谁受益, 不存在风险。 (×) (1 分) ( ) .7. 人力资源测评是人力资源科学选拔、配置的基础。 (√) .8. 工作说明书中不包括工作关系。 (×) (1 分) ( .9. 工作负荷预测法属于人力资源需求预测的定性方法。 (×) .10. 事业单位人事制度的改革经历了五个阶段。 (×) (1 分) 三、

问答题 (共 7 题,每题 10 分,共 70 分)
1. 利用面谈法收集工作分析的信息,有哪些优点和缺点?答案: 优点:用这种方法可以获得标准和非标准的资料,也可获得体力和 脑力劳动的资料。 由于工作者本身也是自己行为的观察者, 因此, 他可以提供常常不易观察到的情况。缺点:一方面,工作分析者要

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